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政策法規
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【勞動法課】企業應如何應對“假外包,真派遣”風險?

發布時間:2019-8-26 瀏覽量:1518

勞務派遣

勞務派遣是指用工單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議,勞務派遣單位派遣人員到用工單位從事用工單位安排的工作內容,由用工單位對勞動者進行管理的一種用工形式。

勞務外包

勞務外包是指企業將公司內的部分業務或職能工作內容發包給相關的機構,由其自行安排人員按照企業的要求完成相應的業務或職能工作內容。

《勞務派遣暫行規定》實施后,嚴格限制了勞務派遣的用工崗位,并且加重了對違法派遣的處罰力度,企業為了降低用工管理風險、實現效率最大化而越來越傾向于使用勞務外包的方式將非核心業務委托給專業的服務公司完成。

實踐中,一些企業既想保留勞務外包以規避勞動法律風險,又想掌握對勞動者的控制權,出現了“假外包,真派遣”的現象。

如果企業的用工方式被認定為勞務派遣,就要使用關于勞務派遣的相關規定。《勞務派遣暫行規定》第二十七條規定:“用人單位以承攬、外包等名義,按勞務派遣用工形式使用勞動者的,按本規定處理。”

因此,企業在采用勞務外包方式時,應該合理操作,避免讓勞動行政部門認定其實質為勞務派遣用工。

操作建議

1、用人單位應掌握“勞務派遣”與“勞務外包”的界限。“勞務派遣”是指用人單位將招用的勞動者派遣至其他單位使用,由后者直接對勞動者的勞動過程進行管理的一種用工形式。而“勞務外包”并不是一種用工形式,適用《中華人民共和國合同法》規定。

2、用人單位采取“勞務外包”的形式,發包單位對勞動者沒有管理控制權,對其也不進行直接的管理,只能通過與外包單位之間的合同約定,對勞動者的勞動成果的質量和數量等作出要求。因此,企業在勞務外包中對外包單位的員工不得進行直接管理,外包協議中也不應約定對外包單位的員工具有管理權。

3、現行法律法規中并未對勞務外包作出具體規定,對整個外包過程中所涉及的勞動關系也沒有明確界定,若要長期實施勞務外包,用人單位還應該密切關注立法動向,及時調整管用工方式,以免立法滯后性帶來的隱性風險。

法律摘錄

《中華人民共和國勞動合同法》

第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議,載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

第九十二條違反本法規定,未經許可,擅自經營勞務派遣業務的,由勞動行政部門責令停止違法行為,沒收違法所得,并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的,可以處五萬元以下的罰款。

勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的,由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元到一萬元的標準處以罰款。

對勞務派遣單位,吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。


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